قوانين شفافية الأجور وتأثيرها على سوق العمل

وضع عدد متزايد من الولايات في السنوات القليلة الماضية قوانين في كتبها تلزم أصحاب العمل بالإفصاح عن نطاقات الأجور للوظائف الشاغرة - إما في إعلانات الوظائف الشاغرة أو أثناء عملية التوظيف.

اليوم، لدى واشنطن العاصمة و 13 ولاية قوانين شفافية الأجور المعمول بها في: كاليفورنيا، وكولورادو، وكونيتيكت، وهاواي، وإلينوي، وماريلاند، وماساتشوستس، ومينيسوتا، ونيفادا، ونيويورك، ورود آيلاند، وفيرمونت، و واشنطن. معظمها ساري المفعول بالفعل، لكن القوانين في أربع من تلك الولايات (إلينوي وماساتشوستس ومينيسوتا وفيرمونت) لن تدخل حيز التنفيذ حتى العام المقبل.

أقرت الولاية الرابعة عشر - نيوجيرسي - تشريع شفافية الأجور هذا الخريف. إذا قرر حاكم الولاية فيل مورفي التوقيع عليه ليصبح قانونًا، فسوف يدخل حيز التنفيذ بعد سبعة أشهر.

بالإضافة إلى ذلك، هناك خمس مدن ومقاطعة واحدة على الأقل لديها متطلبات الكشف عن الأجور الخاصة بها: مدينة جيرسي سيتي في نيوجيرسي؛ وسينسيناتي وتوليدو في أوهايو؛ بالإضافة إلى مدينة نيويورك وإثاكا ومقاطعة ويستشستر في ولاية نيويورك.

على الرغم من أن أقلية فقط من الولايات تطلب من أصحاب العمل توفير شفافية الأجور، إلا أن قوانينها لها تأثير الدومينو على أصحاب العمل في جميع أنحاء الولايات المتحدة.

"تقول سارة ويزلتييه، الشريكة ومحامية التوظيف في جانب الإدارة في شركة فيشر فيليبس: "إن تأثيرها أكبر من مجرد تلك الولايات.

وتقدر شركة Payscale المزودة لبيانات وأبحاث التعويضات أن العام المقبل سيتأثر واحد من كل 3 عمال في الولايات المتحدة بقانون شفافية الأجور عندما يبحثون عن وظيفة أو يطلعون على إعلانات الوظائف الشاغرة لدى صاحب العمل.

قد يكون أحد الأسباب هو التطبيق العملي البحت. فمع وجود العديد من القوانين المختلفة، لا يوجد معيار واحد لكيفية إفصاح أصحاب العمل عن الأجور. وهذا مصدر قلق خاص لأصحاب العمل متعددي الولايات، وكذلك أي شركة توظف عاملين عن بُعد. هذا لأن ولاية واشنطن، على سبيل المثال، تعتبر جميع أصحاب العمل خاضعين لقانون شفافية الأجور في الولاية إذا كانوا يعلنون عن وظيفة من المحتمل أن يشغلها شخص مقيم في ولاية واشنطن.

"مع أرباب العمل متعددي الولايات - خاصةً الكبار منهم - في بعض الأحيان تكون أسهل طريقة للامتثال هي الامتثال للولاية التي لديها أكثر المتطلبات صرامة. ومن أفضل الممارسات الآن تضمين نطاقات الأجور."

ثانياً، إن شفافية الأجور مرغوبة ومتوقعة بشكل متزايد من قبل الموظفين من جيل Z وجيل الألفية، وخاصةً جيل Z، الذين من المرجح أن يشكلوا 30% من القوى العاملة الأمريكية بحلول عام 2030، كما قالت لولو سيكالي، كبيرة مستشاري التوظيف في Payscale.

في الفترة بين سبتمبر 2023 وسبتمبر 2024، "نمت حصة القوائم التي تتسم بشفافية الرواتب في 43 قطاعاً من بين 46 قطاعاً تم تحليلها - غالباً بهوامش كبيرة"، وفقاً لدراسة أجراها موقع إنديد Hiring Lab للوظائف.

و وجدت الدراسة أن إعلانات الوظائف الشاغرة التي تتسم بالشفافية فيما يتعلق بالأجور - بالإضافة إلى تضمين معلومات عن نوع الوظيفة المعروضة ومتطلباتها وساعات العمل والموقع والمزايا - حصلت على طلبات أكثر بثلاث مرات في المتوسط. وقال التقرير: "إن إغفال واحدة \من هذه الميزات يقلل بشكل كبير من قدرة صاحب العمل على جذب مرشحين ذوي جودة عالية".

و وجدت دراسة منفصلة من Payscale أن أصحاب العمل الأفضل أداءً - الذين تم تعريفهم على أنهم أولئك الذين حققوا أهدافهم في الإيرادات لعام 2023 - كانوا أكثر احتمالاً من غيرهم أن يكونوا شفافين للغاية مع المرشحين للوظائف والموظفين بشأن قضايا الأجور.

وأشار تقرير Payscale إلى أن "غالبية المؤسسات الأفضل أداءً (57%) تتبنى شفافية الأجور وتشارك نطاقات الأجور حتى عندما لا يتطلب القانون ذلك".

كما وجد التقرير أيضاً أن معظم أصحاب العمل الأفضل أداءً (71%) هم أكثر عرضة للتعامل بشكل استباقي ومنتظم مع قضايا الموظفين الذين يتقاضون أجوراً أقل من اللازم؛ وأكثر من النصف (52%) أيضاً "يقدمون أيضاً اتصالات بشأن الأجور لموظفيهم بشكل دائم تشرح "السبب" وراء أجورهم".

في حين أن هناك قوانين فيدرالية تحظر التمييز في الأجور%20 تحمي 20% من الأفراد من جميع الأجور) على أساس الجنس والتصنيفات المحمية الأخرى، فإن معظم الولايات لديها أيضًا قوانينها الخاصة بالمساواة في الأجور في الدفاتر.

تعتبر ويزلثييه قوانين شفافية الأجور مجموعة فرعية من قوانين المساواة في الأجور لأنها توفر أداة يمكن للناس استخدامها لضمان حصولهم على أجور عادلة. وقالت: "نحن لا نعرف ما إذا كنا نتقاضى أجورًا عادلة حتى نعرف ما هو نطاق الوظيفة".

لكن النطاق هو مجرد نقطة انطلاق لمناقشة حول الأجور. قالت سيكالي: "الغرض الكامل من قوانين شفافية الأجور هو تمكين المرشحين من التفاوض".

وذلك لأنها تتطلب فقط من أصحاب العمل تقديم تقدير حسن النية لما هم على استعداد لدفعه، ولكن يُسمح لهم بالدفع خارج هذا النطاق بناءً على ما يجلبه الموظف المحتمل أو الموظف الحالي إلى طاولة المفاوضات.

توصي ويزلثييه العملاء بتضمين لغة في إعلانات الوظائف الشاغرة لديهم تشير إلى أن نطاق الأجور هو تقدير معقول لما سيدفعونه، ولكن قد يختلف التعويض الفعلي بناءً على أشياء مثل الخبرة والمهارات والتعليم والأداء.

نهج آخر: تشير سيكالي إلى أن Payscale في إعلانات الوظائف الخاصة بها لا تقدم فقط نطاق الحد الأدنى إلى الحد الأقصى للأجور بل تشير إلى ما من المرجح أن يدفعوه. وقالت: "سنقول إننا نحاول استهداف النسبة المئوية الستين من النطاق".

مهما كان النطاق المقدم، اكتشف خلال مقابلاتك ما هي العوامل الموضوعية التي يأخذها صاحب العمل في الاعتبار عند اتخاذ قرار دفع أجر شخص ما في الطرف الأعلى من النطاق أو أعلى منه.

"اسأل صاحب العمل، 'كيف تحددون أين سأقع ضمن النطاق؟ ما الذي تبحث عنه تحديداً في المرشح الممتاز؟". اقترحت سيكالي**.

وبهذه الطريقة، كما قالت، سيكون لديك إحساس بما يتطلبه الأمر للحصول على الحد الأقصى من الأجر، وستعرف بشكل أفضل ما الذي يجب أن تشدد عليه بشأن سماتك الخاصة في المقابلات.