طرق غير تقليدية لدفع الموظفين للاستقالة

يدرك معظم أصحاب العمل أن مؤسساتهم لا يمكن أن تنجح ما لم يتمكنوا من جذب الأشخاص الجيدين والاحتفاظ بهم.

غير أنه من الصحيح أيضاً أنهم يرغبون أحياناً في أن يستقيل بعض الموظفين على الأقل، وليس فقط أصحاب الأداء الضعيف الذين يرغبون في فصلهم.

ولكن بدلاً من مجرد التمني والدعاء بأنك ستختار المغادرة، فإن بعض أصحاب العمل سيخلقون شروطاً - قانونية تماماً، كما اتضح - تجعلك ترغب في المغادرة.

هناك عدد لا يُحصى من الأسباب التي قد تدفع صاحب العمل إلى دفع الناس إلى الاستقالة.

قد يكون أحدها أن قادة الشركة يقررون أن نفقات التشغيل مرتفعة للغاية بسبب الإفراط في التوظيف، كما يقول جيسي ميشوك، مستشار الموارد البشرية ونائب الرئيس الأول السابق للموارد البشرية في إحدى شركات فورتشن 500.

أو قد يكون السبب أن خط الإنتاج لم يعد شائعاً ولا يرون طريقة واضحة لإعادة توزيع المواهب. أو أن الذكاء الاصطناعي يقلل من عدد الموظفين المطلوبين.

أياً كان السبب، فإن الموظفين الذين يستقيلون طواعيةً يمكن أن يوفروا على الشركة الوقت والمال لعدم الاضطرار إلى فصلهم أو تسريحهم ودفع تعويضات إنهاء الخدمة والمزايا المستمرة والمساعدة في التنسيب الخارجي - والتي، على الرغم من أنها ليست مطلوبة قانوناً في العادة، إلا أنها ممارسة قياسية في العديد من المؤسسات.

فيما يلي نظرة على بعض الطرق التي يمكن لأصحاب العمل من خلالها أن يقوموا بذلك.

غالبًا ما يُنظر إلى سياسات العمل الهجين والعمل عن بُعد لصالح فرض العمل عن بُعد لمدة خمسة أيام في الأسبوع في المكتب - سواء كان ذلك صوابًا أو خطأً - على أنها خطوة عدوانية من قبل أصحاب العمل لتقليل عدد الموظفين وخفض التكاليف.

من غير المرجح أن يكونا صريحين في هذه الرغبة مثل الشخصين اللذين سيكونان مسؤولين عن التوصية بتخفيض التكاليف على المستوى الفيدرالي عندما يعود الرئيس المنتخب دونالد ترامب إلى البيت الأبيض في يناير/كانون الثاني.

فقد كتب إيلون ماسك وفيفيك راماسوامي، الذي عينهما ترامب رئيسين مشاركين لإدارة جديدة للكفاءة الحكومية_ في مقال مقال رأي لصحيفة وول ستريت جورنال: "إن إلزام الموظفين الفيدراليين بالحضور إلى المكتب خمسة أيام في الأسبوع سيؤدي إلى موجة من الإنهاء الطوعي الذي نرحب به".

ولكن حتى عندما يكون لدى أرباب العمل أهدافًا أخرى لاستدعاء الموظفين إلى المكتب بدوام كامل، فإنهم لا يزالون يعرفون التخطيط للمغادرة. قال ميشوك: "معظم الشركات تدرك أنه سيكون هناك استنزاف".

قد يخلق أصحاب العمل - أو على وجه التحديد، المديرون المباشرون ورؤساء الأقسام - ظروفاً تجعل من الصعب عليك القيام بعملك أو الإعجاب به. أو الشعور بالانتماء.

وأشار ميشوك إلى أن هذا يمكن أن يشمل إبعادك عن طريق تقليل عبء العمل بشكل كبير وعدم إشراكك في المشاريع الرئيسية.

وقد يعني ذلك أن مديرك يعطيك رسالة مفادها أن الوظيفة التي تشغلها ربما لا تكون بالضرورة الأنسب لك.

أو يمكن أن تتم إدارتك بشكل دقيق حتى الموت. "يحدث ذلك للكثير من الناس. أنت تستقيل لأنك لا تريد أن يكون هناك إنهاء خدمة في سجلك"، تقول جوي ويب، الشريكة الإدارية في شركة ميريت ويب ومحامية في شركة ليجال شيلد في نورث كارولينا.

قد يعني ذلك منحك فجأة تقييم أداء ضعيف مع عدم وجود علاوة أو مكافأة. أو منح الترقية التي كنت تريدها لمرؤوسك. أو وضعك في خطة تحسين الأداء (PIP) دون نية حقيقية لمساعدتك على التحسن.

"أو عدم إعجاب المدير بشخص ما، أو عدم إعجابه بالطريقة التي يقوم بها أو أي شيء آخر. وبدلاً من القيام بالعمل الجاد للتوافق مع الموظف أو تغييره، يضعونه على خطة تحسين الأداء. وهذا يعطي الموظف علامة سوداء وغالبًا ما يتسبب في مغادرته." يقول كريس ويليامز، نائب الرئيس السابق للموارد البشرية في مايكروسوفت والذي يعمل الآن مستشارًا قياديًا للمديرين التنفيذيين.

أشار ميشوك إلى أنه لا يوصي بأي من هذه الاستراتيجيات، ليس فقط لأن القادة لا يكونون صريحين مع الأفراد ويضعونهم في موقف سيء - ولكن لأن صاحب العمل قد يقوض نفسه في هذه العملية.

"كن حذرًا من الثقافة التي تخلقها. فأنت تريد أن تكون مكاناً يحب أصحاب الأداء العالي البقاء فيه. أنت لا ترسل إشارة إلى أولئك الذين ترغب في نقلهم فحسب، بل إلى جميع الموظفين في الشركة."

وأضاف ميشوك أن النهج الأفضل بكثير، إذا كان ذلك ممكناً من الناحية المالية، قد يكون من الأفضل أن يكون لديك حزمة إنهاء طوعي دائمة أقل سخاءً من تلك التي تُعرض أثناء تسريح الموظفين، ولكن يمكن لأي موظف أن يأخذها إذا قرر (أو اقترح مديره) أن الوظيفة لا تعمل.

في حين أن ذلك سيكلف الشركة بعض المال، إلا أنه قد يكون أقل من تكلفة خلق ظروف مصممة عمداً لجعل شخص ما يرغب في المغادرة.

في الواقع، يقول ويليامز: "الأشخاص الذين يغادرون أولاً هم أفضل الأشخاص. الأشخاص الذين يقولون أولاً: "أنا لا آتي إلى المكتب خمسة أيام في الأسبوع" هم الأشخاص الذين يمكنهم قول ذلك. إنهم النجوم، أصحاب الأداء الأعلى. لأن لديهم خيارات."

وقال ويليامز إن الأمر يزداد سوءًا من هناك. "لأن هذا النوع من الاستنزاف غير محسوب بعناية لضمان مغادرة الأشخاص المناسبين للعمل، وأن يتم ملء وظائفهم، إنها فوضى. الناس يركضون في حالة من الذعر لأنه لم تكن هناك خطة، والناس يغادرون يمينًا ويسارًا."

أما بالنسبة إلى الوفورات المحتملة التي قد تتحقق عندما تنجح استراتيجيات دفع الناس إلى المغادرة، فقد يكون انتصارًا باهظ الثمن، كما أشار. "هذا خادع من الناحية الاقتصادية. بالتأكيد، يمكنك التوفير في الموجة الأولى. ولكن، بعد ذلك، عندما تكون مؤسستك في حالة من الفوضى، ويغادر جميع النجوم، ولا أحد يريد العمل فيها، فإنك تخسر".

على الرغم من أنها تبدو غير محترمة وغير عادلة، فإن استراتيجيات طردك من العمل في معظم الحالات تكون قانونية تماماً إذا كنت موظفاً حسب الرغبة ولست متعاقداً أو لا تتمتع بحماية قانونية أخرى.

يعني التوظيف حسب الرغبة في الأساس أن شركتك يمكنها أن تطردك لأي سبب أو بدون سبب، ما لم تتمكن من إثبات أن صاحب العمل كان ينوي طردك بسبب عمرك أو جنسك أو عرقك أو أصلك القومي أو غير ذلك من حالة الفئة المحمية أو لأنك شاركت في نشاط محمي. يجدر بك التحقق أيضًا مما إذا كانت قوانين التوظيف في ولايتك تفرض أي قيود أخرى على صاحب العمل.

ولكن، باستثناء انتهاك مثل هذه القيود القانونية، "لا توجد طريقة غير قانونية لإخبار شخص ما أنك لا تريده بعد الآن، لأنه توظيف حسب الرغبة. الإدارة السيئة ليست غير قانونية"، كما يقول براين هيلر، وهو محامٍ من جانب الموظفين وشريك في مكتب شوارتز بيري وهيلر في نيويورك.

وأشار هيلر إلى أن النفوذ الوحيد الذي تملكه في هذا النوع من المواقف هو عدم الاستقالة، لأن الاستقالة هي ما يريده صاحب العمل. ولكن إذا بقيت، كما أضاف، وتريد فرصة للاحتفاظ بوظيفتك، "أفضل شيء يمكنك القيام به هو العمل بجدية أكبر وإبراز جهودك. أثبت لماذا أنت جيد ولماذا من الصعب تبرير الاستغناء عنك."

ولكن إذا قررت أن تبحث عن وظيفة أخرى، فاحرص على عدم الإساءة إلى صاحب العمل على وسائل التواصل الاجتماعي، لأن أي صاحب عمل جديد محتمل من المحتمل أن يفحص حساباتك الاجتماعية كجزء من عملية التحقق من خلفيتك، كما يقول ويب.